通常インタビュー

株式会社ラテラルマーケティングジャパン代表の新井克也様にインタビューさせて頂きました。
業績の上がる仕組み創り等のコンサルティングと人材採用・育成・戦力化のコンサルティングを一気通関で行い、特に社員の戦力化に強みを持つ同社のサービスについてお話を伺いました。
（インタビュアー：小俣）

同社のサービス内容について

― 御社が提供するサービスの具体的な内容について教えてください？

顧客企業に対して、業績の上がる仕組み創り、主体的に動く組織創り、事業を加速させる資金調達のコンサルティングを行います。そのために必要な人材の採用・育成・戦力化を一気通関でサポートしています。

求人を商売にしている側としては「適当に取れて適当に辞めて行く」状態というのが一番儲かります。でも採用する側の企業は採用した人材が辞めてしまうが一番迷惑です。本当は定着化・戦略化しないと採用する意味がない。この定着化の部分が重要なのに誰も何もやっていない。
当社はこの定着化・戦力化に強みを持っています。

― 社員の定着化・戦力化というのは非常に重要なテーマだと思いますが、一般的にはどんな方法がとられているのでしょうか？

社員への教育研修やマネージャーによるフォローが一般的です。
もちろん効果が見込める場合もありますが、どちらも研修講師やマネージャーという他人が積極的に関与しなければなりません。
仕事が分からない中でヒトによるフォローが十分でないと、疲弊感で辞めて行ってしまう。

そこで当社ではツールを駆使しヒトによらない仕組みで解決していきます。
このツールを活用し、まずは社員が自分の仕事の中で、「何ができて何ができないか？」を自分で把握します。できないことがあるとできるようになりたい。と考えるのが人間です。

できるようになると生産性があがり、仕事が楽しくなって続けられる。というのが、社員を定着化させる仕組みです。
できることを自分で顕在化していき、自分でPDCAをまわす。自分で勝手に成長していく仕組みを創るというイメージですね。

― 顧客からはどのようなきっかけで相談されることが多いですか？

企業からは、どれか1つの課題について相談されることが多いですね。例えば、「営業が弱い」とか「ヒトが採れない」「育成ができていない」などの相談から始まります。

― 具体的な事例で「業績のあがる仕組みづくり」と「人材の採用・育成・戦力化」を実施したケースを教えてもらえますか？

以前、50名規模の会社の社長からの「新卒が採れない」という相談を受けてコンサルティングを実施しました。
実際にその会社に行ってみると、新卒は採用できているものの、1日に100件の飛び込み営業で疲弊して辞めてしまっていることがわかりました。もちろんこの営業手法自体に問題があるわけではありません。
社長に採用基準を訊くと、1日に100件の飛び込み営業ができるバイタリティのある学生を採用しておらず、「素直な学生」を採用しており、採用のミスマッチが発生していました。

そこで、社長に対して、「採用のミスマッチを解消するのか、営業の戦略を変えない限りは社員が定着することは無い」と提言して、営業戦略を変えてもらいました。

結果としてこの会社は大きく成長し上場しました。
「業績のあがる仕組みづくり」だけを考えて解決しようとするのではなく、「人材の採用・育成・戦力化」まで一気通関でサポートする必要があった訳です。

― なるほど。「人材の採用・育成・戦力化まで踏み込んで解決する」という御社の独自性は新井代表のご経験によるところが大きいと思いますが、どのようなきっかけで事業を始めようと思われたのでしょうか？

元々私は、「顧客が事業を成長させていくところに一緒に関わりたい」という想いでスタートしました。その想いはサラリーマンとして働く中で自分の中で芽生えたものだと思います。

－ 新井社長の職歴について教えてください

一社目は外食産業でした。二社目は営業がやりたいと考えてオフィスコーヒーの新規開拓の営業職を選びました。営業で新規開拓ができればどこでも通用するだろう。1番になったら辞めようと決め、常にどうやったら1番になれるかを考えて営業をしていました。
三社目は長く続けるために「ヒト・モノ・カネ」のいずれかに関わること仕事にしょうと考えました。自分がメーカーや金融に勤めるイメージが沸かなかったのでヒトに関わろうと決めて、27歳でリクルートに転職しました。

－ なぜリクルートを選ばれたのですか？

リクルートに行ったときに「自分達は単に求人誌を作っているのではなく、働くというマーケットを作る仕事をしている」「そのために、企業がヒトを採用してその社員をどう育てていきたいのか？を聞き求人誌を使って求職者に伝えている」という話を社員の方から聞きました。
他社ではそんな話は聞けなかったので、それが決め手でしたね。

－ リクルートには何年在籍されたのですか？

13年間です。企業数だと合計2000社を担当しました。

－ リクルートを退社されたきっかけは？

2006年頃の好景気とリクルートの上場準備時期が重なり、会社の方針が大きく変わりました。それまでは顧客の経営課題、採用課題を解決するというコンサルティング型の営業手法を採っていましたが、「とにかくパッケージで売上げを上げる」という方針転換があり、お客さんにとってベストと思えない方法で仕事をしたくないと考えるようになりました。

辞めようと決めていたところ、2008年にリーマンショックが起こり、早期退職制度に手をあげて退職しました。

－ 2009年に独立された際に米国法人にされていますが、なぜアメリカで法人を立ち上げられたのでしょうか？

ハワイに本社を構えたのですが、そうすればハワイ旅行が経費になるからというだけの理由です。これをお客様に話すと「つかみ」は抜群です（笑）。

－ ハワイにいかなくても登記できるのですか？

オフィスという名のメールボックスがアラモアナにあるが、自分も実際に行ったことは無くグーグルアースでしか見たことはありません。

－ 2011年に日本法人を設立されていますが、開業以来大変だった時期はありますか？

大変だったのが2011年3月東日本大震災のときですね。
2010年から某アウトレットパークでのプロジェクトに関わっていました。
このアウトレットパークでは外国人観光客をバスで送客していましたが、「各店舗で観光客対応を行っておらず売上げが上がらない」という現状を解決するために、店舗教育を行いました。

1年で一定のところまで来ましたが、震災によって海外からの観光客が来なくなってしまいました。会社立ち上げ後でメインの仕事が止まったことにより、3ヶ月間が売上げゼロになりました。このときはさすがに転職も考えましたが、震災後で採用市場も閉じており転職もできない状態。1年以内に倒産する企業は7割といわれますが、これは自分の会社もこの7割に入ってしまうのではと思いましたね。
この時期を乗り越えたのは自分にとっても非常に大きかったと思います。

― 非常に明るくお話いただいたのですが、大変な時期があったのですね。それでは最後に今後の夢について教えてください。

働く個人が「仕事が楽しい！」言える環境を創りたいと思っています。
日本では「仕事が楽しい」と言わない人が圧倒的に多いですよね。私はサラリーマン時代も仕事が「イヤ」だと思ったことは一度も無く、いつも仕事を楽しんできました。

仕事は自分のできること、会社から求められることに加えて、「自分がこうしたい」という一割ぐらいの味付けが必要だと思っています。私の場合であれば「顧客が事業を成長させていくところに一緒に関わりたい」という想いにあたる部分です。

営業で考えると分かりやすいのですが、会社から「やれ」と言われている数字だけを基準にしてできることが追いつかないと疲弊していってしまいます。そこに、「売上目標は達成できなかったけれど、お客様の成長に関われたから良かった」というような自分の評価軸を持てば、上司に怒られても自分を認められます。

自分で自分が楽しい状態を作れるというのが非常に大事です。日本人は高度経済成長の時代に、右向け右で会社の評価軸だけで生きてきて、その人達の価値観が子供にも受け継がれてしまっていますね。
終身雇用も崩れている中で、今の日本人には仕事を楽しむことが必要だと感じています。

－ 顧客の社員の方に楽しんで仕事をして欲しいということでしょうか？

そのとおりです。社員が仕事を楽しんで仕事をすれば業績があがり、定着化することにより在籍年数も伸びて経験値が増えれば生産性も上がっていきます。
逆に、仕事を楽しめなくて辞めてしまえば、企業も無駄な採用コストがかかってしまいますよね。
多くの人が楽しんで仕事ができる環境を創りたいですね。

日本人が「仕事が楽しい！」言える環境を創りたいという夢を語る新井氏。
顧客企業の社員が仕事を楽しむことで定着化し、顧客企業と一緒に成長するというスタイルで、新井代表ご自身が仕事を楽しんでいる様子が伝わってくるインタビューとなりました。

本日は貴重なお話をお聞かせいただき有難うございました。